Сейчас промышленники конкурируют не с другими промышленниками, а с сервисами доставки и иными рынками с низким порогом входа, признает консультант направления «Химия, оборудование и агросектор» рекрутинговой компании Get Experts Матвей Алексашин. «Соискатель не хочет ехать в удаленные места добычи руды, работать в шахтах или на карьерах, в то время как рынок может предложить работу с похожей зарплатой, при этом не требующую определенных знаний и находящуюся в городе проживания»,— говорит он.

Как вернуть молодежь к станку

Предприятия работают над привлекательностью индустрий. Металлурги открывают свои кафедры в университетах, идут в школы, кружки. Базовые кафедры и даже корпоративные университеты уже имеют «Северсталь», НЛМК, ТМК. В культурно-досуговой жизни металлурги проводят фестивали, открывают экотропы, развивают промышленный туризм и многое другое. Тем самым показывают молодому поколению, что металлургия — это что-то модное, описывает тренд Матвей Алексашин.

В ситуации кадрового дефицита нельзя следовать только одному подходу, нужно комбинированное решение, говорят в «Северстали». «Мы активно работаем с вузами и колледжами, развиваем партнерские программы, организуем стажировки и целевую подготовку специалистов»,— перечисляют в компании.

Сегодня конкуренция за выпускников разворачивается не только с другими производственными компаниями, но и с компаниями ИТ-сектора, финтеха и так далее, признают в «Норникеле».
Поэтому компании активно взаимодействуют с профильными учебными заведениями среднего и высшего образования, а также помогают школьникам с профориентацией и выбором инженерных специальностей. «В прошлом году мы значительно пересмотрели наш подход к стипендиям. Компания регулярно повышает зарплаты сотрудникам, поэтому логично поддерживать таким образом наших будущих сотрудников — студентов-хорошистов и отличников, которые приняли решение о работе в компании после выпуска. Поэтому мы распространили стипендию и на студентов колледжей»,— приводит пример вице-президент по кадровой политике «Норникеля» Дарья Крячкова.

«Мы видим запрос молодых специалистов в первую очередь на эмпатию и поддержку со стороны работодателя,— указывают в "Северстали".— Поколению Z важна поддержка ментального здоровья, забота об экологии. Мы предлагаем консультации психологов на платформе "Добросервис", возможности заниматься корпоративным волонтерством и участвовать в экологических акциях. Кроме того, "Северсталь" развивает города присутствия и культурную жизнь в них, чтобы молодежь не торопилась уезжать. Также у молодых специалистов есть запрос на то, чтобы делиться знаниями. Мы точечно практикуем реверсивное наставничество, когда молодые люди учат более взрослых. Если подобрать удачную пару — опытного наставника и готового делиться знаниями начинающего сотрудника, это будет взаимовыгодное обучение»,— говорят в компании.

Вузы не дотягивают до заводов

К сожалению, разрыв между учебными программами и реальными потребностями предприятий все еще существует, признают все опрошенные «Ъ-Review» эксперты и компании. «Учебные заведения часто отстают от современных технологий и требований рынка. Однако есть положительные сдвиги»,— признает HR-директор Open Group Валерия Доманская.

Все больше компаний сотрудничают с учебными заведениями, предоставляя оборудование для практик, участвуя в разработке учебных программ и привлекая студентов на стажировки. «Но текущее образование до сих пор не дает прикладных навыков, и молодые ребята, которые приходят на производство, вынуждены признавать, что они не все знают и не все умеют. Для них это непросто»,— говорит Юлия Сатторова. Молодежь часто не видит перспектив в рабочих профессиях из-за низкой зарплаты, тяжелых условий труда и отсутствия карьерного роста, признает инженер ПТО ООО «НПФ "Техсмарт"» Айдар Газизов.

Отраслевые компании также активно участвуют в поддержке и реформировании профессионального образования в регионах присутствия. Например, «Евраз» развивает систему инженерного образования на Урале и в Сибири совместно с Нижнетагильским филиалом Уральского федерального университета, Сибирским государственным индустриальным университетом и школами Нижнего Тагила, Качканара, Новокузнецка и Прокопьевска. В течение пяти лет компания вложит в это направление около 1 млрд руб.

Но несмотря на усилия компаний, остаются сферы, по которым подготовка кадров в учебных заведениях просто не осуществляется.
«Готовых специалистов по демонтажным работам или алмазной резке на рынке просто нет, поскольку ни вузы, ни техникумы не обучают таким профессиям. Наша компания решает кадровый вопрос, используя собственные образовательные программы и развитие уникальных технологий»,— рассказывают в ГК «Арасар». Компания привлекает сотрудников с базовым строительным опытом и переобучает их. Для этого разработаны внутренние курсы, которые включают теоретическую и практическую подготовку, а обучение проходит непосредственно на реальных проектах.

Необходимо на федеральном уровне менять ситуацию с мотивацией молодых специалистов, а также адаптировать программы обучения и взаимодействия профильных учебных заведений с крупнейшими предприятиями, заключает HR-директор интерьерной компании Mr. Doors Ирина Медведева.

Обязаловка не поможет

Опрошенные кадровики и промышленники противоречиво относятся к инициативе об обязательной отработке для студентов промышленных специальностей, которые обучались на бюджете. С одной стороны, это может быть эффективным решением для обеспечения предприятий необходимой рабочей силой: выпускники получат возможность применить теоретические знания на практике, что будет полезно для их профессионального роста и укрепления навыков. С другой — такая система должна быть гибкой и учитывать индивидуальные предпочтения выпускников, сочетать обязательства с дополнительными стимулами, такими как достойная оплата труда, хорошая рабочая среда и возможность дальнейшего обучения и повышения квалификации. У студентов будет низкая мотивация, если они будут воспринимать это как обязаловку и условия труда не будут соответствовать ожиданиям молодых специалистов, опасается Айдар Газизов.

Затраты на обучение специалистов, бакалавров и магистров должны быть эффективными: логично, что получивший образование за государственный счет человек начнет работать по специальности. На ММК существует похожая практика, когда с абитуриентами и студентами заключаются целевые договоры, рассказывают в компании. Но ММК нужны мотивированные сотрудники, желающие связать свою жизнь и работу с производством, подчеркивают там. «А это уже зависит от работодателя, его систем монетарной и немонетарной мотивации»,— подчеркивает Ирина Медведева. И для этого, например, ММК инвестирует в обучение персонала более 1 млрд руб. и предлагает большой набор мотивационных практик: компенсацию съемного жилья, ежемесячную доплату за знание иностранного языка или ученую степень, ипотечные льготы, привилегии корпоративной карты ММК, меры, направленные на поддержку молодых семей, занятия спортом и многое другое.

Полина Трифонова